فایل های دانشگاهی

مطالعه ارتباط بین بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات با توانمندسازی کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی- قسمت ۱۰

۳) قادر به، به‌کارکیری مهارت‌های فکری مهم از قبیل آشکار ساختن و آزمون مفروضات و ارزیابی دلایل ارائه شده هستند. همچنین قادرند در مورد اینکه تصمیمات و اقدامات‌شان در چارچوب اهداف مشترک است، دلایل محکمی بیاورند.
۴- بر روی فرصت‌های کار کرده و آنها را مورد شناسایی قرار می‌دهند تا بتوانند بدین طریق فعالیت‌ها، مستندات، سیستم‌های ارتباطی و اطلاعاتی را نظامند و مشکلات را نظام‌مند شناسایی و رفع کرده، و در نهایت نظام‌هایی را که قادر نیستند چیزی بر ارزش مشتری بیافزایند، اصلاح و یا از رده خارج کنند.
۵- در تلاشند از طریق کاهش هزینه‌ها و یافتن فرصت‌هایی برای سرمایه‌گذاری در زمینه‌های جدید (ازقبیل فرایند بهبود و فناوری پیشرفته) منابع را بهینه کنند.
۶- دارای اعتماد به نفس بوده و فکر می‌کنند مستعد، خلاق و مورد اعتمادند.
۷- احساس می‌کنند خودشان به خوبی قادرند در خصوص زمان و چگونگی انجام وظایف‌شان تصمیم‌گیری کنند.
۸- هم در گروه‌های وظیفه‌ای و هم در درون گروه‌های چندوظیفه‌ای قادر به اجماع نظر برای تصمیمات و اقدامات هستند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

 

 

۱) منتظر هستند تا مافوق تصمیم‌ بگیرد چه کسی در اختیار رسیدگی به مشکل را دارد و در برابر آن مسئول است. به عبارتی همواره منتظر کسب تکلیف هستند.
۲) قادرند با مشکلات به طور کارآمد برخورد کنند، اما نمی‌توانند فرصت‌های محتمل را تشخیص دهند.
۳) اطلاعات، ادله و نتیجه‌گیری‌های سایرین به ویژه افراد صاحب نفوذ را به سرعت و بدون انجام بررسی‌های لازم می‌پذیرند. در مورد اطلاعاتی که در اختیار دارند، بحث می‌کنند اما هرگز قادر نیستند از این اطلاعات در راستای اهداف مشترک استفاده کنند.
۴- بر بهبود فردی یا اثربخشی تیمی تمرکز دارند؛ اما قادر به درک مشکلاتی نیستند که فراتر از گروه هستند. قادر به ارائه راه ‌حل ‌های یک بار مصرف هستند، اما برای سیستماتیک کردن آنها با مشکل مواجه می‌شوند. به شدت متکی به سیستم‌های موجود بوده حتی اگر این سیستم‌ها کارایی خود را دست داده باشند.
۵- تنها زمانی توجه خود را به مسئله منابع معطوف می‌دارند که از سوی افراد صاحب اختیار موظف به انجام آن شوند.
۶- فاقد اعتماد به نفس بوده و فکر می‌کنند فاقد استعدادها و خلاقیت‌های لازمند و دیگران به آنها اعتمادی ندارند.
۷- احساس می‌کنند در انتخاب چگونگی انجام دادن کارهایشان ناتوانند.
۸- انتظار دارند تلاش‌هایی در جهت دستیابی به اجماع نظر صورت گیرد، اما اگر در این خصوص با شکست مواجه شوند، به اختیارات سلسله مراتبی متوسل می‌شوند. 

 

جدول۲-۱ نشانه‌های توانمندسازی(ابطحی و عابسی، ۱۳۸۶، صص۹۵-۹۴)

 

۲-۱-۵-ابعاد توانمندسازی:

 

در مدل تحقیق نشان داده شده است که ابعاد توانمندسازی کارکنان شامل هفت بعد می‌باشد که به شرح هر کدام از آنها در این تحقیق پرداخته شده است:
۱- بهبود کیفیت عملکرد کارکنان
۲- استقلال وآزادی کاری
۳- افزایش مسئولیت تصمیم‌گیری
۴- افزایش تنوع شغلی
۵- افزایش خود کنترلی
۶- افزایش آمادگی کارکنان (توان وتمایل)
۷-توسعه حرفه‌ای کارکنان

 

۲-۱-۵-۱-بهبود کیفیت عملکرد کارکنان:

 

توانمندسازی، فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم‌های شایسته و با صلاحیت، در بیشتر جنبه‌ها و وظایف‌شان محقق می‌شود و این به نوبه خود در عملکرد فردی و در عملکرد کل سازمان اثرگذار است. (عابسی و ابطحی، ۸۶، ص۷)
امروزه توانمندسازی، راهبرد افزایش عملکرد و تامین بقای سازمان تلقی می‌شود. توانمندسازی باید مهم‌ترین مسأله سازمان در نظر گرفته شود. همچنین به نظر می‌رسد که توانمندسازی موجبات انعطاف‌پذیری در تغییرات داخلی سازمان را فراهم می‌کند. و عنصر مهمی در سازمان‌های ارگانیک یا نظام یافته است. (عابس، ابطحی، ۸۶، ص۴۹)
توانمندسازی کارکنان، یک راه اساساً متفاوت برای کارکردن انسان‌ها با یکدیگر است. بدین معنی که:
الف) کارکنان احساس می‌کنند که نه فقط در مورد انجام دادن وظایف خودشان بلکه نسبت به بهتر کردن کل سازمان نیز مسئولیت دارند.کارمند امروزی فردی است که به طور فعالی، مشکلات را حل می‌کند و برای نحوه انجام امور طرح ریزی می‌کند وسپس آنها را به مرحله اجرا در می‌آورد.
ب) تیم‌های کاری به طور مستمر برای بهبود عملکرد ودستیابی به سطح بالاتری از بهره‌وری با هم کار می‌کنند.
ج) ‌ساختار سازمان‌ها به گونه‌ای طرح‌ریزی شده است که انسان‌ها در می‌یابند که می‌توانند برای دستیابی به نتایج مورد انتظار و آنچه انجام دادنش لازم است، کار کنند نه اینکه صرفاً ادای تکلیف کنند واز بابت آن پاداش دریافت کنند.(اسکات، ژافه، ۱۳۷۵، صص۲۱-۱۹)‌
یکی از راه‌های توانمند کردن وتوانمندسازی‌ها جبران خدمات انگیزش کارکنان است. جبران خدمات کارکنان نه فقط شامل دریافت‌های بیرونی مانند حقوق و مزایا می‌گردد. بلکه همچنین شامل تمام دریافتی‌های دیگری نیز می‌گردد که در طبیعت شغل وجود دارد. مانند شناسایی و مطرح شدن ترفیع، فراهم کردن فرصت‌های پیشرفت، شغل غنی و پرمحتوا، شرایط کاری مطلوب و فرهنگ سازمان مناسب، کارکنانی که عملکرد مطلوبی دارند انتظار دارند که متناسب با آن از جبران خدمات بالاتری بهره‌مند باشند. البته برنامه‌های توانمندسازی خود یک بخش مهمی از جبران خدمات کارکنان است. واز طرف دیگر کارکنانی که عملکرد بهتری دارند و در این راستا تلاش می‌کنند برای بهبود رضایت و انگیزه آنها، باید پاداش مناسب پرداخت شود. این مهم می‌تواند برای دیگران نیز، انگیزه تلاش و یادگیری بیشتر و عملکرد بهتر فراهم کند. (زارعی متین، ۱۳۷۸، ص۱۲۴)
وقتی افراد توانمند می‌شوند، احساس خوداثربخشی می‌کنند یعنی احساس میکنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیت‌آمیز یک کار دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی بلکه احساس اطمینان می‌کنند که میتوانند کار را با کفایت انجام دهند و همین امر منجر به بهبود کیفیت عملکرد آنان میشود. (نادری، ۱۳۸۶، ص ۱۴)
استفاده از روش‌های مختلف آموزش و بهسازی سبب خواهد شد که کارکنان، توانمند شده و به سازمان و خودشان نفع برسانند و به صورتی هدفدار و مستمر در بهبود کیفیت عملکرد خود و نظام سازمانی و فرایند کاری تلاش نمایند. جهت بهبود عملکرد کارکنان روش‌های مختلفی وجود دارد. دخالت و مشارکت کارکنان در تصمیمگیریهای مربوط به آنها، در بهبود عملکرد آنان بسیار مؤثر است. میزان افزایش در کیفیت عملکرد بر اثر مشارکت کارکنان در هدفگذاری به وجود میآید. (سید جوادین، ۱۳۸۱، ص ۳۰۸)

 

۲-۱-۵-۲-استقلال و آزادی کاری کارکنان:

 

خودمختاری یا داشتن احساس «حق انتخاب»، به آزادی عمل و استقلال کارمند در تعیین فعالیت‌های لازم برای انجام وظایف شغلی اشاره دارد. احساس خودمختاری به معنی تجربه احساس انتخاب در آغاز فعالیت‌ها و نظام بخشیدن به فعالیت‌های شغلی است. نتایج تحقیقات حاکی از این است که احساس قوی خودمختاری با از خودبیگانگی کمتر در محیط شغلی، خشنودی شغلی، عملکرد شغلی بالا، سطوح بالاتر مشارکت شغلی و فشار کاری کمتر ارتباط دارد.(عبداللهی، نوه ابراهیم، ۸۵، ص۵۱)
هنگامی که افراد احساس خودمختاری می‌کنند، به جای آنکه با اجبار در کاری درگیر شوند یا از آن دست بکشند، خود داوطلبانه و تعمداً در وظایف شرکت می‌نمایند و فعالیت‌های آنان پیامد آزادی و استقلال شخصی است.(همان منبع)
استقلال و آزادی عمل در حیطه کاری یکی از عواملی است که با توانمندسازی کارکنان ارتباط دارد
استقلال به نیاز فرد برای مشارکت در تصمیم‌گیری‌هایی که روی وظایف او اثر می‌گذارد و برای اعمال نفوذ در کنترل موقعیت‌های شغلی و آزادی عمل، اظهارنظر و داشتن حق رای در کار اشاره دارد. استقلال به درجه اعمال کنترل بر روش‌های انجام کار، طرح‌ریزی انجام شغل و معیارهای مورد استفاده در ارزشیابی عملکرد در انجام وظایف شغلی اشاره دارد» (دنتون و همکاران، ۲۰۰۱، ص ۱۰۷). آزادی در شکل قوی آن دلالت بر محفوظ ماندن حق مطلق فردی دارد که این حق فردی نباید تحت نفوذ مدیریت باشد. پیوستگی به ارزش استقلال و خودمختاری می‌تواند به سطح عالی سرافرازی فکری و عقلی بیانجامد و به ویژه اسباب ارزشمندی کارکنان غیرعلمی را نیز به عنوان ارائه دهندگان خدمت (نه مشارکت‌کنندگان) فراهم نماید.(عبدللهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۵، صص ۹۶-۹۵)

 

۲-۱-۵-۳-افزایش مسئولیت تصمیم‌گیری کارکنان:

 

رهنورد (۱۳۸۰) معتقد است: این نظریه، حق تصمیم‌گیری را در حیطه اختیار افرادی می‌داند که به نحوی از تصمیم تأثیر می‌پذیرند.یعنی برای افراد ذی‌حق در جاتی از نفوذ و کنترل در تصمیم‌گیری قائل است. از این جهت می‌توان این نظریه را نگرش جدیدی به حساب آورد که در ارتباط با تصمیم‌گیری مطرح می‌شود، در حالی که نگرش سنتی، حق تصمیم‌گیری را ناشی از مالکیت می‌داند و به تبعه آن مدیریت را معتبرترین مرجع تصمیم‌گیری به حساب می‌آورد. (ص۲-۱)
بارون وگرینبرگ[۲۷] (۱۹۹۰) می‌گویند: بسیاری از این افراد بر این عقیده‌اند که اطلاعات زیادی در مورد کارشان در اختیار دارند. بنابراین هنگامی که در امور مهم مربوط به کار خودشان دخالت داده نمی‌شوند، آنها خودرا طرد شده تلقی نموده و در نتیجه، دچار فشار عصبی زیاد می‌گردند. بطور کلی دخالت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها بر کار آنها اثر گذاشته و تدبیر خوبی تلقی می‌شود. (ص ۲۳۱)
انسان معمولی در شرایط مناسب، می‌آموزد که نه تنها مسئولیت بپذیرد، بلکه به دنبال مسئولیت باشد. فرار از مسئولیت، گریز از بلندپروازی و پافشاری بر امنیت، در سرشت انسان نیست، بلکه پیامد تجربه‌های زندگی او است. (عابسی، ابطحی، ۸۶، ص۲۱)
هنگامی که افراد به جای اینکه با اجبار در کاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه و آگاهانه در وظایف خویش درگیر می‌شوند، احساس می‌کنند در کار حق انتخاب دارند. فعالیت‌های آنان در حقیقت پیامد آزادی و اقتدار شخصی است. اشخاص توانمند در مورد فعالیت‌های خود احساس مسئولیت و نیز احساس مالکیت می‌کنند. آنان خود را افرادی پیشتاز یا مبتکر و خودآغازکننده می‌بینند. آنان قادرند به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند؛ تصمیم‌های مستقل بگیرند و افکار جدیدی را به آزمون بگذارند.(عابسی، ابطحی، ۸۶، ص۸۶)
به تعبیر بارک منظور از توانمندسازی اعطای قدرت و تفویض اختیار است و بسیاری از نظریه‌پردازان مدیریت توانمندسازی را معادل تفویض اختیار و عدم تمرکز در تصمیم‌گیری می‌دانند که حاصل آن تاکید بر فنون و شیوه‌های مدیریت مشارکتی، جرعه‌های کیفیت، تیم‌های خود- مدیریتی و هدف‌گذاری دوطرفه است البته این فعالیت‌ها با ادراکات زیردستان از توانمندسازی ارتباط مثبتی دارد. گاهی قصد مدیران و ادراک زیردستان متفاوت است و این امری قابل قبول و متقاعدکننده است که یک پیرو تمایلی به پذیرش مسئولیت و مشارکت در فرایند تصمیم‌گیری نداشته باشد. در این صورت، مشارکت و تصمیم‌گیری با چنین زیردستی ضرورتاً به توانمندسازی منجر نمی‌شود. (اسکندری، ۱۳۸۱، ص ۲۷).

 

۲-۱-۵-۴- افزایش تنوع شغلی کارکنان:

 

افزایش تنوع شغلی کارکنان به اشکال مختلفی صورت می‌پذیرد. وقتی افراد اطلاعات لازم برای انجام کار در اختیار داشته باشند آنها به تنهایی می‌توانند یک یا چند کار را به طور همزمان انجام دهند.
یکی از روش‌های توسعه وتنوع شغلی غنی‌سازی شغل می‌باشد. غنی‌سازی شغل به ایجاد عوامل تشویق در محتوای شغل اطلاق می‌گردد. این نوع استراتژی طراحی شغل با راهبردهای قبلی متفاوت است. چون این استراتژی محتوای شغل را به وسیله اضافه نمودن برخی وظایف برنامه‌ریزی وارزیابی توسعه می‌دهد که قبلاً توسط مدیر انجام گرفته است. هرزبرگ اظهار می‌کند که این روش موجب افزایش عمق شغل (رشد عمومی) می‌شود. در استراتژی غنی‌سازی شغل به زیر دستان فرصت مشارکت در مسئولیت‌پذیری، برنامه‌ریزی وارزیابی را علاوه بر انجام کار می‌دهد. (رابینز، ترجمه الوانی، ۱۳۸۳، ص ۲۰۳)

 

۲-۱-۵-۴-۱- ویژگی های یک شغل غنی شده:

 

 

۲-۱-۵-۴-۱-۱- تنوع مهارتی:

 

تنوع فعالیت‌هایی که اجرای آنها به مهارت‌ها واستعداد‌های متعدد و متفاوت کارمند نیاز دارد.

 

۲-۱-۵-۴-۱-۲- هویت کار[۲۸]:

 

حدود کاری که بایستی به صورت یک کلیت تمام و قابل تشخیص انجام پذیرد، به معنی کاری که باید از آغاز تا انجام و رسیدن به نتیجه ملموس صورت پذیرد.

 

۲-۱-۵-۴-۱-۳- اهمیت کار:

 

میزان اهمیت کار که به آثار منحنی دار آن برای سازمان یا اجتماع مرتبط می‌شود.

 

۲-۱-۵-۴-۱-۴- استقلال:

 

میزان آزادی عمل واختیاری که شغل برای برنامه‌ریزی و تعیین روش‌های مورد لزوم در انجام کار به کارمند می‌دهد.

 

۲-۱-۵-۴-۱-۵- بازخورد شغلی:

 

میزان اطلاع و درک مستقیم کارمند از نتایج اجرای کار برای ارزیابی کیفیت آن. (همان منبع)
تنوع کار یا تنوع شغلی عبارت است از تکرار رویدادهای غیرمنتظره و جدیدی که در فرایند تبدیل رخ می‌دهد. زمانی که افراد با تعداد زیادی موقعیت یا مورد غیرمنتظره روبه‌رو می‌شوند. (این افراد مسائل و مشکلات تکراری دارند) گفته می‌شود که تنوع در سطوح بسیار بالایی است. (ال دفت، ۱۳۷۷، ص ۲۳۲)
زمانی که تعداد مسائل اندک است کار روزانه وشرایط ونیازهای آن تکراری است می‌گویند که کار مزبور دارای تنوع زیاد نیست. تنوع در سازمان می‌تواند به صورت تکرار یک عمل شخصی مثل آنچه روی خط تولید انجام می‌شود یا اینکه به صورت کار کردن برروی یک رشته مسائل یا طرح‌های بی‌ارتباط باشند. (همان منبع)

 

۲-۱-۵-۴-۲- مفاهیم مربوط به تنوع شغلی:

 

 

۲-۱-۵-۴-۲-۱- مفهوم توسعه شغل[۲۹]:

 

مشاغل تخصصی و جزءجزء شده پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی شاغلین می‌شوند و انگیزه به کار در آنان تضعیف می‌کنند. برای جلوگیری از این واقعیت می‌توان شغل را با افزودن وظایف توسعه داد و از حالت یکنواختی و یکسانی خارج کرد. بدین طریق با متنوع ساختن شغل در مشاغل ایجاد انگیزه می‌شود. (الوانی، ۱۳۷۹، ص۱۶۲)

 

۲-۱-۵-۴-۲-۲-غنی‌سازی شغلی[۳۰]:

 

در سطح غنی‌سازی شغلی به کارکنان در چارچوب وظایف شغلی‌شان، آزادی عمل داده می‌شود. در این سطح، پاداشی که به عملکرد تعلق می‌گیرد، عمدتاً فردی است. این سطح، در حقیقت، شامل مشارکت فعالانه کارکنان سطوح پایین سازمان در تصمیماتی است که به حوزه وظایف کاری‌شان مربوط است. ایده اصلی غنی‌سازی شغل بر پایه این فرض استوار است که افزایش تخصصی و ساده ‌سازی کارها در صنایع نوین به یکنواختی، خستگی، بی‌حالی و نارضایتی عمومی منجر می‌گردد و رفتارهای کاری نامطلوب از قبیل غیبت، تاخیر و جابه‌جایی شغلی را در پی دارد. با غنی‌سازی شغل تلاش می‌شود تا روند تخصصی شدن از طریق دادن وظایف مختلف بیشتر به کارکنان صورت پذیرد و طراحی مشاغل به گونه‌ای که مستلزم سطوح بالاتر مهارت و دانش باشد به کارکنان اختیارات، کنترل و مسئولیت‌های بیشتری در حیطه کاریشان داده شود. با وجود این هر چند نظریه غنی‌سازی شغلی و توانمندسازی دارای ریشه‌های مشترکی هستند، ولی با توجه به ماهیت چندبعدی فرایند توانمندسازی، غنی‌سازی شغلی تنها یک بعد از ابعاد توانمندسازی به شمار می‌آید.(عابسی، ابطحی، ۸۶، ص۱۶۰)

 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *