دانلود تحقیق - پایان نامه - مقاله

منابع مقالات علمی : رابطه فرهنگ سازمانی و استراتژی های مدیریت تعارض در شعب بانک سپه قم- قسمت …

شکل ۲-۲ چارچوب فرهنگ سازمانی(مقیمی،۱۳۸۶: ۱۶۳)

۲-۱۱) سطوح و لایه های فرهنگ سازمانی

در اوایل دهه ۱۹۸۰، ادگار شاین ایده ای ارائه داد که بر اساس آن فرهنگ در سه سطح وجود دارد:

  1. سطح ظاهری یا مصنوعات بشرساز[۵۱]: در عقبه این مصنوعات، ارزش ها و هنجارهای رفتاری نهفته و در عمیق ترین سطح، هسته ای از باورها و پیش فرض ها قرار گرفته اند. مصنوعات بشر ساز را می توان به عنوان مظاهر هسته ی فرهنگی تصور کرد که در سطح ظاهری یک فرهنگ قرار دارند و آثار نمایان و ملموس رفتار متجلی شده در هنجارها، ارزش ها و پیش فرض های فرهنگی اند.
  2. باورها و پیش فرض ها[۵۲]: به گفته شاین، باورها و پیش فرض ها، هسته فیزیکی یک سازمان را شکل می دهند. پیش فرض ها به آنچه را که اعضای سازمان واقعیت می پندارند و نحوه درک، اندیشیدن و احساس آنها را تحت تأثیر قرار می دهد، اشاره دارد.
  3. هنجار ها و ارزش ها[۵۳]: ارزش ها، اصول، اهداف و استانداردهای اجتماعی موجود درون یک فرهنگ هستند که از اهمیت ذاتی برخوردارند. آنها آنچه را که اعضای یک سازمان ، باید مراقب آن باشند، نظیر آزادی، دموکراسی، سنت، ثروت و وفاداری را تعریف می کنند و مبنایی را برای قضاوت در مورد آنچه درست است و آنچه غلط، شکل می دهند.

شکل ۲-۳ سطوح فرهنگ سازمانی ادگار شاین(رعنایی،۱۳۸۸: ۴۴)

فرنچ[۵۴] معتقد است که فرهنگ همانند یک کوه یخ بوده و دارای دو سطح آشکار و پنهان می باشد. سطح آشکار آن شامل جنبه هایی چون عناصر فیزیکی، زبان و انسان ها، اساطیر و افسانه ها، حماسه ها و قهرمانان، آداب و رسوم، رفتار ها و نحوه لباس پوشیدن است و جنبه های سطح پنهان یا غیر قابل مشاهده[۵۵] آن شامل اعتقادات، ارزش ها، احساسات، نگرش ها، هنجار ها و مفروضات است.
نخستین لایه، لایه ای است که نمایانگر نماد های ملموس است. این لایه در سازمان هایی که از یک فرهنگ رسمی و تشریفاتی برخوردارند، نمایش برجسته تری دارد و نشانگر سازمان رسمی است. لایه دیگر فرهنگ سازمانی که لایه پایه ای فرهنگ سازمانی است، بر ارزش های زیربنایی و مفروضات و باور ها و فرایند های فکری افراد و گروه های سازمانی اشاره دارد. این لایه در واقع فرهنگ راستین سازمان را تشکیل می دهد. شناخت بافت و ساخت این لایه، نیاز به تحلیل و مشاهده ژرف تر و توجه به واقعیت های رفتاری افراد در سازمان دارد.
ویلیام آگبورن[۵۶]، سطوح فرهنگ را شامل عناصر مادی و غیر مادی می داند. سطح مادی فرهنگ به جنبه های مرئی، ظاهری و عینی فرهنگ اشاره دارد؛ عناصر سطح غیرمادی فرهنگ تمایل دارند وضعیت خود را در میان عناصر سطح مادی تغییر یافته، حفظ کنند و سطح غیر مادی فرهنگ در برابر تغییر مقاوم تر از سطح مادی فرهنگ است. فاصله زمانی میان تغییر در سطح مادی و غیر مادی فرهنگ را تأخیر فرهنگی می نامند(رعنایی،۱۳۸۸: ۴۳).
شکل ۲-۴ ابعاد آشکار و پنهان فرهنگ سازمانی

۲-۱۲) ابعادفرهنگسازمانی

کلاکهان واستراوبک درمطالعات خود، شش بعد فرهنگی را مطرح نمودهاندکه به شرح زیراست (رابینز،۱۳۸۵: ۳۵):

  1. روابط با محیط و اینکه آیا فرد تابع محیط یا با آن هماهنگ میباشد و یا آنرا تحت سلطه درآورد.
  2. توجه به زمان و اینکه آیا گذشته نگر است یا حالنگر و آینده نگر.
  3. ماهیت فرد و دیدگاهی که مدیر در مورد فرد دارد که در سبک رهبری مؤثر است.
  4. توجه به فعالیت و کار از سوی فرهنگ سازمانی وچگونگی حل مسایل وتصمیم گیری.
  5. توجه به مسؤلیت فردگرا و یا جمع گرا بودن که درطراحی شغل و شیوه گزینش افراد مؤثراست.
  6. مفهوم نابودی واینکه محیط کار بسته یا باز تلقی شودکه درسازمان دهی تأثیر گذار است.

گرت هافستد چهار بعد فاصله قدرت، اجتناب ازعدم اطمینان، فردگرایی، مردسالاری برای چگونگی وچرایی رفتارهای مختلف در فرهنگهای مختلف را تشریح نمود؛ البته بعد پنجمی به نام پویایی کنفوسیوسی دربعضی ازکتب و مقالات نیز اشاره شده است(مقیمی،۱۳۸۶: ۱۶۷). ادگارشاین ابعاد فرهنگ سازمانی را روابط سازمان با محیطش، ماهیت فعالیتهای انسانی سازمان، ماهیت تعیین خوبی و بدی د رسازمان، تصور اساسی از ماهیت انسان، ماهیت روابط انسانی درسازمان، انسجام یا پراکندگی می داند (شریف زاده،۱۳۷۷: ۳۶).

۲-۱۳) دسته بندی انواع پژوهش های فرهنگ سازمانی

در اواخر سال های دهه ۱۹۷۰ میلادی، برخی از پژوهشگران از جمله تامسون[۵۷] ۱۹۶۴، اتزیونی[۵۸] ۱۹۶۷، ویلیامسون[۵۹] ۱۹۷۵ به این نتیجه رسیدند که نظریه های سازمانی و مدل های مدیریتی موجود از توانایی لازم برای توصیف و تبیین واقعیت حاکم بر سازمان ها برخوردار نبوده و دانش موجود درباره ماهیت انسان را نادیده می گیرند. بر این مبنا به واژه جدیدی نیاز بود تا با استفاده از آن بتوان به نحو مناسب تری اقدامات و تعاملات افراد در سازمان را تبیین نموده و از این طریق اثربخشی سازمان را بهبود بخشید، در نتیجه فرهنگ سازمانی واژه ای بود که به این منظور به کار گرفته شد( نقش و اهمیت فرهنگسازمانی ابتدا در قالب کلی تری تحت عنوان اثربخشی سازمانی، توسط نویسندگان و پژوهشگرانی نظیر پیترز و واترمن (۱۹۸۲) و دیل و کندی (۱۹۸۲) بیان شد و سپس کاتر و

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

هسکت (۱۹۹۲) با تأکید بر اهمیت تناسب بین سازمان و محیط پیرامون آن و ضرورت انطباق پذیری سازمان، این مفهوم را توسعه دادند). سه عامل در توسعه و گسترش فرهنگ سازمانی نقش عمده ای را ایفا کرده اند: نگرانی از ورود رقبای ژاپنی به بازارهای آمریکایی، افزایش فشارهای اجتماعی در زمینه تأکید و توجه به کیفیت کار و زندگی کاری و نارضایتی گسترده از دانش موجود در حوزه تئوری سازمان و نارسایی های آن. میک (۱۹۸۸) معتقد است مفهوم فرهنگ از پارادایم ساختاری-کارکردی حاکم بر حوزه انسان شناسی به امانت گرفته شده است. این پارادایم که در نگاه به سازمان تا حد زیادی به استعاره ارگانیسم متکی است انسجام اجتماعی و تعادل را اهداف اصلی سیستم می داند. این ویژگی ها در تئوری هایی نیز که اخیرا در زمینه فرهنگ سازمانی ارایه شده مشاهده می شود . دسته بندی انواع پژوهش های فرهنگ سازمانی در شکل زیر نشان داده شده است.