دانلود تحقیق - پایان نامه - مقاله

تحقیق دانشگاهی – رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با توجه …

ادراک کارکنان از عدالت رویهای از طریق اعتماد به مدیر بر رفتار شهروندی سازمانی مؤثر است.

فرضیه۷

رگرسیون سلسله مراتبی

تایید

ادراک کارکنان از عدالت تعاملی از طریق اعتماد به مدیر بر رفتار شهروندی سازمانی مؤثر است.

نتیجه آزمون فرضیه اول، رابطه بین ادراک کارکنان از عدالت توزیعی و اعتماد به مدیر را با ضریب همبستگی ۰۵۲/۰ تایید میکند. این نتیجه با شدت کمتر و در راستای تحقیقات خسرویفرد (۱۳۹۱)، ارتورک و الپر (۲۰۰۷) و سیدجوادین و همکاران (۱۳۹۲) است.
نتیجه آزمون فرضیه دوم، رابطه بین ادراک کارکنان از عدالت رویهای و اعتماد به مدیر را با ضریب همبستگی ۴۹۸/۰ تایید میکند. این نتیجه در راستای تحقیقات شیرازی و همکاران (۱۳۹۲) و ارتورک و الپر (۲۰۰۷) و سیدجوادین و همکاران (۱۳۹۲) است.
نتیجه آزمون فرضیه سوم، رابطه بین ادراک کارکنان از عدالت تعاملی و اعتماد به مدیر را با ضریب همبستگی ۴۳۲/۰ تایید میکند. این نتیجه مخالف با تحقیق خسرویفرد (۱۳۹۱) و در راستای تحقیقات شیرازی و همکاران (۱۳۹۲) و خراسانی و کنعانی (۱۳۹۱) است.
نتیجه آزمون چهارم، رابطه بین اعتماد به مدیر و رفتار شهروندی سازمانی را با ضریب همبستگی ۲۰۳/۰ تایید میکند. این نتیجه با شدت کمتر و در راستای تحقیقات خسرویفرد (۱۳۹۱)، شیرازی و همکاران (۱۳۹۲) و خراسانی و کنعانی (۱۳۹۱) است.
نتیجه آزمون فرضیه پنجم، تاثیر ادراک کارکنان از عدالت توزیعی از طریق اعتماد به مدیر بر رفتار شهروندی سازمانی را تایید میکند. این نتیجه در راستای تحقیقات خسرویفرد (۱۳۹۱)، ارتورک و الپر (۲۰۰۷) و سیدجوادین و همکاران (۱۳۹۲) است.
نتیجه آزمون فرضیه ششم، تاثیر ادراک کارکنان از عدالت رویهای از طریق اعتماد به مدیر بر رفتار شهروندی سازمانی را تایید میکند. این نتیجه با شدت کمتر و در راستای تحقیقات خسرویفرد (۱۳۹۱)، ارتورک و الپر (۲۰۰۷) و سیدجوادین و همکاران (۱۳۹۲) است.
نتیجه آزمون فرضیه هفتم، تاثیر ادراک کارکنان از عدالت تعاملی از طریق اعتماد به مدیر بر رفتار شهروندی سازمانی را تایید میکند. این نتیجه در راستای تحقیقات خسرویفرد (۱۳۹۱)، ارتورک و الپر (۲۰۰۷) و سیدجوادین و همکاران (۱۳۹۲) است.

۵-۴) پیشنهادها بر مبنای یافتههای تحقیق

ترغیب رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان به طور مستقیم امکان پذیر نیست. بنابراین، برای تشویق این گونه رفتارها در محیطهای سازمانی باید پیش زمینههای آنها را شناخت و آنها را تقویت و مدیریت کرد. همان طور که در این پژوهش بررسی شد، عدالت سازمانی و اعتماد به مدیر دو پیش زمینه مهم و اثرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی هستند، بیشک تقویت این ابعاد با توجه به نتایج حاصله از پژوهش در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی تاثیری انکار ناپذیر دارند. مدیران سازمان باید به این نکته توجه داشته باشند که هر گاه کارمندی در سازمان احساس بیعدالتی نماید این نگرش، اثرات نامطلوبی برای سازمان در پی خواهد داشت. نتایج حاصله از فرضیههای تحقیق نشان داد که احساس کارکنان از عدالت سازمانی و ابعاد آن، بر اعتماد و رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری دارد، لذا پیشنهاداتی جهت تقویت عدالت و اعتماد در سازمان ارائه میگردد تا علاوه بر تاثیرات فراوان هر یک از این عوامل در پویایی سازمان، زمینه بروز رفتارهای شهروندی سازمانی فراهم گردد.

  • مهمترین بُعد درک عدالت سازمانی، سیاستهای مربوط به حقوق، پاداش و مشارکت کارکنان در تصمیمگیریهاست که مدیران سازمان باید اقدام مناسبی را برای جلوگیری از این ادراک که سازمان برطبق زدوبند اقدام به پرداخت پاداش میکند انجام دهند. در اعطاء پاداش و پرداختهایی که در اختیار مدیر قرار دارد مانند اضافه کار و رفاهی و پاداش، یک نظام قانونمند و شفاف ایجاد گردد. تقسیم وظایف و مسئولیتها بین کارکنان به نحوی توزیع گردد که شائبه بیعدالتی و تبعیض بوجود نیاید و در این راه میتوان با استقرار نظام پذیرش پیشنهادها، از نظرات کارکنان بهره گرفت.
  • به مدیران و سرپرستان پیشنهاد میشود که در حد اختیارات تفویضی رویههای اجرایی سازمان را به گونهای تدوین کنند که به صورت واضح و روشن نحوه تصمیم گیریها، نحوه مشارکت کارمندان در تصمیمگیریها، نحوه اجرای سیاستها و خطمشیهای مربوط به ترفیع و افزایش درجه را برای کارکنان نشان دهد و از هرگونه اعمالی که اثرات منفی در روحیه کارکنان دارد مانند رابطهبازی و نورچشم پروری بپرهیزند و زمینه مشارکت بیشتر کارکنان را در تصمیمگیریهای مربوط به کارشان فراهم نماید.
  • مدیران از طریق انتقاد پذیری و برگزاری جلسات نقد و بررسی عملکرد مدیران، سرپرستان و کارمندان روحیه نقادانه در کارکنان و فضای پاسخگویی بین سرپرستان ایجاد نمایند. ارتباط مؤثر دوسویه بین کارکنان و مدیران برقرار گردد تا زمینه لازم برای اینکه کارمندان بتوانند در مورد مسائل مختلف اظهار نظر نمایند بوجود آید، بدون اینکه موقعیت شغلیشان به خطر افتد. مدیران باید اطلاعات کامل و جامعی از وضعیت خصوصی و شغلی کارکنان داشته داشته باشند و در تصمیمگیریها مدنظر قرار دهند.
  • بیشک اعتماد هر چه بیشتر کارکنان به مدیر میتواند سازمان را در دستیابی به اهدافش یاری نماید و زمینه پویایی و شکوفایی سازمان را فراهم نماید. لذا پیشنهاد میشود که سازمان با بررسیهای جامعتر، تمامی عوامل موثر بر این شاخص را شناسایی کند و تلاشهای بیشتری
    برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

    در جهت به حداکثر رساندن سطح اعتماد کارکنان به مدیر نماید. مدیران منابع انسانی و سایر مدیران، به منظور گسترش عدالت و تقویت اعتماد در سازمانها، باید سیستمی مبتنی بر عدالت و اعتماد را توسعه دهند. یکی از روش های اعتمادآفرینی، به کارگیری روشهایی است که سازمان را پیشبینی پذیرتر سازند و این در گرو دو امر مهم است: شفافیت و قانونمندی. آن چه به شبکه ارتباطی سازمان شفافیت و قانونمندی میبخشد، نظاممندی در همه زیر سیستمهای آن شامل سیستم ارزیابی، سیستم آموزش، سیستم استخدام و تعدیل، سیستم ارتقاء و ترفیع، سیستم حقوق و دستمزد و … است. روش دیگر برای اعتماد آفرینی در سازمان، رفع هرگونه تبعیض است، شکی نیست که در صورتی که آییننامهها، مقررات و جهتگیریهای سازمان تبعیض آمیز باشند، کارکنان بیاعتماد میشوند.

  • در خصوص ارتقاء رفتارهای شهروندی سازمانی پیشنهاد میگردد سازمان در کنار اجرای روشهای غنیسازی شغل به آموزشهای ضمن خدمت مرتبط با امور رفتاری و عاطفی کارکنان بیشتر توجه نماید. مدیران و سازمان تلاش کنند که محیط کار کارکنان دارای جوی باز و انعطاف پذیر باشد بهگونهای که رابطه افراد در چنین جوی، مبتنی بر احترام و اعتماد متقابل به یکدیگر باشد تا زمینه بروز هر چه بیشتر رفتارهای شهروندی سازمانی فراهم شود. مدیران سازمان، برای تشویق و ترغیب رفتار شهروندی سازمانی، جهت‌گیری سیستم‌های پاداش خود را در سطح گروهی و سازمانی قرار دهند نه سطح فردی، زیرا آنها با این کار به کارکنان نشان می‌‌دهند که برای کارهای گروهی که منافع آن به کل سازمان برمی‌گردد، ارزش بسیاری قائلند و به آن پاداش نیز می‌‌دهند. برگزاری سمینارهای شغلی در ارتباط با کنترل عاطفی، تمرین همدلی، توسعه مهارتهای رفتاری، ارزیابی احساسات دیگران، کارایی و اثر بخشی شغلی، اهداف و عملکرد های فردی و سازمانی، رفتارهای معنوی و اخلاقی، تیمسازی و…. از این جهت حائز اهمیت است که میتواند به تقویت روحیه، بازسازی کارکنان و تجدید انگیزه برای ایفای مؤثر نقشها و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی بیانجامد.

۵-۵) محدودیتهای تحقیق

  • با توجه به این که تحقیق از نوع میدانی، در فاصله زمانی کوتاه و بر روی جامعه آماری ۲۵۰ نفری صورت پذیرفته، محدودیتهای چندی از لحاظ تعمیم به همراه دارد.
  • با توجه به اینکه توزیع پرسشنامهها حدود ۱۸ ماه پس از ادغام وزارتخانههای تعاون و کار و امور اجتماعی و تشکیل یک وزارتخانه تحت عنوان تعاون، کار و رفاه اجتماعی صورت گرفته، به نظر میرسد هنوز برخی کارکنان خود را با شرایط ادغام تطبیق نکرده و برخی پاسخها میتواند تحت الشعاع شرایط ادغام قرار داشته باشد.
  • معمولاً در تحقیقاتی که در رشته علوم انسانی صورت میگیرد، همیشه محدودیتهایی وجود دارد. با توجه به پیچیدگی رفتار و فعالیتهای انسانی همواره مشکل جمع آوری اطلاعات صحیح از افراد مطرح بوده است. تعجیل، عدم دقت و محافظهکاری برخی کارکنان در ارایه پاسخ میتواند در نتایج تاثیرگذار باشد.

۵-۶) پیشنهادها برای تحقیقات آتی

  • انجام تحقیقی تحت عنوان «رابطه بین شرایط ادغام و رفتار شهروندی سازمانی در اداره کل تعاون،‌ کار و رفاه اجتماعی گیلان».
  • بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق اعتماد به مدیر در سطح وزارتخانه و سراسر کشور که قدرت تعمیم پذیری تحقیق را افزایش میدهد.