دانلود تحقیق - پایان نامه - مقاله

رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با توجه به …

بورسما و باکلی[۷۹] نیز اعتماد را در سه بُعد تعریف میکنند:

  • اعتماد مبتنی برتعهد و قول:

شریک انتظار دارد که طرف مقابل بر اساس تعهد و قول کتبی و شفاهی خود عمل کند.

  • اعتماد مبتنی بر قابلیت و توانایی:

شریک انتظار دارد که طرف مقابل نقش و وظیفهاش را به طور کامل انجام دهد.

  • اعتماد مبتنی بر حُسن نیت:

شریک انتظار و اعتقاد دارد که طرف مقابل بر اساس تعهدات فیمابین عمل میکند، رفتار و اعمالش برای طرف مقابل مفید است یا حداقل ضرر نمیرساند، وظیفهاش را به طور کامل انجام میدهد، دارای حُسن نیت است و شرافتمندانه عمل میکند حتی اگر قول و قراری در بین نبوده باشد (منطقی و همکاران، ۱۳۸۶، ص۱۱۱).

۲-۵-۳) نقش اعتماد در توسعه منابع انسانی

مدیران، نیاز به منابع مختلف از جمله منابع مالی و غیرمالی دارند تا اهداف خود را پیش ببرند. اما مهمترین منابع آنها نیروی انسانی هستند زیرا آنها با خود داراییهای نامحسوس زیادی هم چون مهارت، دانش، ارتباطات[۸۰]، شهرت و محبوبیت[۸۱] میآورند. (گوکلو و همکاران[۸۲]، ۲۰۰۲، ص۹).
اعتماد به افراد و گروهها، عنصر با اهمیت در ثبات سازمان و ارتباطات صحیح بین افراد میباشد. سطوح بالای اعتماد در سازمانها میتواند نقش مهمی در توسعه منابع انسانی داشته باشد، تأثیراتی که اعتماد سازمانی میتواند بر نیروی انسانی یک سازمان داشته باشد عبارتند از:

  • افزایش همبستگی بین افراد.
  • برانگیختن رشد در سازمان.
  • بهبود روحیه کاری.
  • کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان.
  • ایجاد یک محیط برای تشویق نوآوری.
  • افزایش بهرهوری.
  • کاهش اختلاف نظر بین کارکنان (ازکیا و غفاری، ۱۳۸۰، ص۸).

۲-۵-۴) اعتماد سازمانی

تعاریف متعددی از اعتماد سازمانی شده است که از آن جمله میتوان به این موارد اشاره کرد:
ساشکین[۸۳]، اعتماد سازمانی را این گونه تعریف میکند: اطمینانی که کارکنان نسبت به مدیریت دارند و میزانی که آنها گفتههای مدیریت را باور میکنند. گیبز[۸۴] اعتماد سازمانی را به عنوان فضایی که در آن افراد احساس اطمینان، گرمی و مقبولیت دو طرفه میکنند، تعریف میکند. به گونهای کاملتر، میتوان اعتماد را این گونه تعریف کرد، فضایی که در آن کارکنان باور دارند که مدیران با آنها به طریقی منصفانه، با ثبات و صمیمانه در فرآیند ارتباطات شان رفتار مینمایند. این تعریف شبیه تعریف گیلبرت و تنگ[۸۵] (۱۹۹۸) است که در آن کارکنان زمانی که اعتماد سازمانی توسعه یابد به رفتارهای مدیران اجرایی از طریق تعهد سازمانی، جواب خواهند داد. اما این تعریف گستردهتر از تعاریف ساشکین و گیبز میباشد به دلیل این که اعتماد نه تنها احساس کارمندان نسبت به مدیریت را در بر میگیرد بلکه رفتارها، تداوم رفتارها و فرآیندهای ارتباطات را نیز به حساب میآورد (چاوشی، ۱۳۸۶).

این نوشته را هم بخوانید :   سامانه پژوهشی -مقایسه تطبیقی جرایم جنسی علیه زنان درفقه وحقوق موضوعه ایران و حقوق بین الملل ...

۲-۵-۵) ویژگیهای اعتماد سازمانی

موضوع اعتماد سازمانی اغلب زمانی که طرفین در سازمان درگیر در یک رابطه، به نوعی منافع خود را در معرض خطر قرار میدهند، مطرح میگردد (مک آلیستر[۸۶]، ۱۹۹۵).
از این لحاظ، سه ویژگی مشترک را در اکثر ادبیات مربوط به اعتماد سازمانی میتوان دید. اول این که، اعتماد به شریک دیگر منعکس کننده باوری است که یک فرد به دیگری دارد مبنی بر این که شریک مقابلش به گونهای خیرخواهانه با او رفتار خواهد کرد. دوم این که کسی نمیتواند با زور و اجبار این انتظار و باور را در دیگری ایجاد نماید. به همین خاطر است که در فرایند اعتماد به دیگری، فرد در معرض خطر و آسیبپذیری قرار میگیرد. بدین مفهوم که شریک مقابل ممکن است انتظار وی مبنی بر برخورد خیرخواهانه را برآورده نسازد. سوم این که اعتماد به وابستگی طرفین بستگی دارد یعنی این که عملکرد یک فرد، تحت تأثیر شریک دیگر قرار میگیرد.
با توجه به این سه جزیی که در بالا آمد، میتوان گفت که اعتماد، نگرشی است که یک شریک (اعتماد کننده) مانند مدیریت سازمان به شریک دیگری (اعتماد شونده) مانند کارمندان دارد. از این منظر اعتماد سازمانی، درجه نگرش مثبتی است که مدیران نسبت به قابلیت اعتبار و خیرخواهی کارکنان، در یک موقعیت همراه با خطر دارند و بالعکس (خنیفر و زروندی، ۱۳۸۹، ص۱۳۲).

۲-۵-۶) عوامل مؤثر بر ایجاد اعتماد سازمانی و پیامدهای آن

ایجاد اعتماد در سازمانها، به یک استراتژی برای افزایش سطوح اعتماد در میان تمام کارکنان و مدیران نیازمند است. محققان برای تعیین مبانی اعتماد در سازمانها تلاش زیادی کردهاند.
ییلماز و اتالی[۸۷] (۲۰۰۹)، عوامل مؤثر بر ایجاد اعتماد سازمانی را به عوامل سازمانی شامل: ارزیابی موفقیت کارکنان با استفاده از روشهای مدرن، دارا بودن سیستمهای پاداشدهی منصفانه، دادن بازخوردهای منظم و به موقع به کارکنان و …) و عوامل فردی (مانند تمایل به اتکاء کردن، ارزشها، عادات و رفتارها و …) تقسیمبندی کردهاند.
در کل، عوامل متعددی در ایجاد اعتماد در سازمانها نقش دارند که شناخت و ایجاد آنها عوامل مهمی در بهبود تعهد و عملکرد سازمانی و درک اهداف فردی و سازمانی موثر است.

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.