فایل های دانشگاهی

تاثیر خصوصیات شخصی و سازمانی در بی تفاوتی در دانشگاه ها و موسسه های آموزش عالی (مطالعه موردی دانشگاه کاشان)- قسمت ۸

حاکی از صفات و ویژگی های درونی ، نه ذاتی است هر چند که نمود بیرونی دارد.

 

 

به جای صفات و ویژگی ها ، حاکی از اعمال و
عملکردهاست که نشان دهنده ظرفیت و توانایی
فرد است.

 

 

این تمایز ، خود از لحاظ آکادمیک و علمی نیز در دو حوزه جداگانه دنبال می شود :یکی فلسفه اخ لاق و دیگری توسعه مدیری ت . البته این تمایز به معنای مانعه الجمع بودن این دو نیست . چه آ ن که ، مدیریت خدمات عمومی ، یکی از نقاط تلاقی این دو مفهوم است که از یک سو ، ناظر بر بعد مدیریتی و ارتقاء کارایی است و از سوی دیگر در معرض دیگران وعامه مردم قرار دارد ، عامه ای که از مدیران و مسئولان بخش عمومی ، انتظار رفتار و اعمال نیک را دارند . تحقیقات و پژوهشی بیشتر این امر را روشن می سازد که دو مفهوم فضیلت (تعهد)و شایستگی (تخصص)بیش از این به یکدیگر گره خورده اند، شایستگی در درون خود ، حاکی از یک سری از ارزش ها و فضائل است ، و درمقابل نیز ، فضیلت و تعهد هم مستلزم شایستگی است تا بتواند از مجرای اعمال نیک و فاضلانه در تحقق شایستگی مذکور ، توفیق داشته باشد. در این میان ، میتوان دو رویکرد را دنبال نمود: رویکردی که قائل به جدایی این دو مفهوم به طور کلی است و این دو را همانند سیب و پرتقال مقایسه می کند .رویکرد دوم ، این دو را با یکدیگر مرتبط دانسته و هم زیست یکدیگر میخواند ، بدین معنی که بسیاری از شایستگی های مدیریتی ، درون خود دارای یک سری از فضائل اخلاقی اند.
۲-۱۱-۳-انواع تعهد سازمانی
در ادبیات تعهد سازمانی چند تعریف مسلط وجود دارد که شرح آن در زیر آمده است:
الف. تعهد نگرشی یا اخلاقی[۸۹]:
از همانند سازی و دلبستگی نسبتاً بالای فرد با یک سازمان خاص به دست می آید. این تعریف به طور مفهومی می تواند حداقل به وسیله سه عامل:

 

 

    1. اعتقاد قوی به پذیرش اهداف و ارزش های سازمان؛

 

    1. تمایل به انجام تلاش های قابل ملاحظه برای سازمان؛
جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

 

 

  1. تمایاً به ادامه عضویت در سازمان ، مشخص می شود(مودی و همکاران[۹۰] ،۱۹۸۲)

 

ب. تعهد حسابگرانه یا رفتاری[۹۱]: این تعهد بر اساس الگوی مبادله[۹۲] یا پاداش ارزش هومنز و گولدنر[۹۳] پایه ریزی شده است . تعهد حسابگرانه به عنوان پدیده ای ساختاری که نتیجه معامله فرد و سازمان وهم چنین دگرگونی در مزایای جانبی و سرمایه گذاری هایی که برای فرد در طول زمان به وجود می آید، تعریف شده است (هربی نیاک و الوتو[۹۴]،۱۹۷۲).
ج. تعهد هنجاری:
این تعهد فرایندی است که به موجب آن کنش های سازمانی مثل گزینش ها و روش های اجتماعی شدن[۹۵]
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
و ویژگی های درونی فرد[۹۶] هم چون وفاداری تعمیم یافته[۹۷] ارزش های مورد توافق سازمان مشخص و نگرش های وظیفه ای باعث ایجاد تعهد سازمانی می شود(واینر و واردی[۹۸]، ۱۹۸۰).
در تحقیقی که توسط فریس وارنیا[۹۹](۱۹۸۳) با عنوان بررسی متغیر تعهد سازمانی با متغیرهای مثل ترک شغل ، تمایل به ترک شغلی و خصوصیات شخصی مشتمل بر سن ، جنسیت ، وضعیت تأهل ، تعداد فرزندان به عمل آمده است. تعداد ۱۱۰۵ حسابدار حرفه ای در کانادا و ۲۴۷۸ حسابدار در کالیفرنیا به صورت تصادفی انتخاب شدن د . در این پژوهش از دو نوع ابزار سنجش تعهد سازمانی ([۱۰۰]OCQ) و مقیاس (H-AS[101]) استفاده شده است و نتایج برای هر دو ابزار سنجش تقریباً یکسان بو د. سن با OCQ رابطه معنی دار با H-AS این رابطه معنی دار نبود . هم چنین جنسیت و تعداد فرزندان با مقیاس H-AS رابطه معنی داری داشتند اما با پرسشنامه تعهد سازمانی رابطه معنی دار نداشتند . در تحقیق دیگر که توسط بیتمن و استرسر[۱۰۲](۱۹۸۴) با عنوان بررسی رابطه میان تعهد سازمانی با خصوصیات عملکرد تعارض نق ش ، ابهام نقش ، فضای سازمانی ، حمایت سازمانی ، نگرش نسبت به سازما ن ، فرصت رشد و ه مچنین ابعاد مشاغل کارکنان را دربر می گیرد . مطابق گزار ش های ارائه شده ، عوامل موقعیتی بیش از عوامل شخصی در تبیین واریانس تعهد سازمانی نقش دارند(مارو۱۹۸۳) لوسکوکو[۱۰۳] (۱۹۸۹) ، عقیده دارد که نیرومندی تعهد سازمانی حاصل ترکیب کلی تجربه های مرتبط با کار و غیر مرتبط با آن است . محیط کار نقش اساسی در سطح تعهد سازمانی بسیاری از گروه های کارکنان دارد . بر اساس گفته های آلن و مییر[۱۰۴] (۱۹۹۶) عوامل پیش بینی کننده تعهد عاطفی به طور کلی در سه مقوله جای می گیرند:
الف) ویژگی های شخصی؛
ب) ویژگی های سازمانی؛
پ) تجربه های کاری.
با این حال بیشتر تحقیقا ت مرتبط با تعهد سازمانی به منظور کشف پیش بینی ها و بازده های تعهد سازمانی هدایت شدهاند (هاوکینز،۱۹۹۸). ریچارد ، اوبرین و آکروی[۱۰۵] (۱۹۹۴) ، در خصوص پیش بینی تعهد سازمانی معلمان از طریق عوامل بیرونی و درونی مرتبط با کار نشان می دهد که ۲ عامل درونی و ۳ عامل بیرونی با تعهد سازمانی رابطه معنادار دارند و آن را پیش بینی می کنند این پژوهشگران یاد آور می شوند که مدیران می توانند با تغییر و اصلاح عوامل بیرونی در محیط کار ، اثر عوامل درونی را افزایش دهند . آوامله[۱۰۶](۱۹۹۶) ، گزارش می کند که مدیران در تعیین عوامل مو ثر در افزایش تعهد سازمانی ، متغیرهای انگیزش ،سطح تحصیلات ، برقراری معیارهای عادلانه ، بهبود فضای سازمانی ، امنیت و ثبات شغلی را در اولویت قرار دادند . هم چنین مطالعات نشان می دهد که شاغلان در محیط های دانشگاهی متناسب با رشته های تحصیلی و تکالیف آموزشی و پژ وهشی خود از درون برای انجام دادن تکالیف شغلی برانگیخته می شوند(مک اینیس[۱۰۷]، ۲۰۰۰) با این ، حال عوامل بیرونی مربوط به کار نظیر بودجه و منابع ناکافی و مدیریت ضعیف ، انگیزه کاری آن ها را کاهش می دهد(گیلسپی ، والش ، وینفلد ، دواو استاف[۱۰۸] ، ۲۰۰۱). به سخن دیگر اعضای هیأت علمی در صورتی نگرش مثبت به شغل و دانشگاه خود خواهند
داشت که :

 

 

    1. – نقش ها روشن و دست یافتنی باشند؛

 

    1. -تکالیف شغلی چالش برانگیز باشد؛

 

    1. -سرپرستان از سب کهای رهبری حمایتی پیروی کنند؛

 

  1. ساختار سازمانی به گونه ای باشد که کارکنان را در تصمیم گیری مشا رکت دهد و برعکس ، زمانی که نقش های کاری مبهم باشد ، تکالیف یکنواخت و انعطاف ناپذیر باشد ، سرپرستان پشتیبانی و حمایت لازم را نشان ندهند و ساختار دانشگاه مشارکت کارکنان را ر تصمیم گیری محدود کند ، دانشگاهیان انگیزش کاری ضعیفی را نشان خواهند داد. (وینتر و ساروس،۲۰۰۲).

 

وینتر و ساروس(۲۰۰۲) طی پژوهشی روی ۱۰۴۱ عضو هیات علمی دانشگاهی استرالیا دریافتند که متغیرهای ابهام نقش ، گرانباری نقش ، تعارض نقش ، سلسله مراتب اداری با تعهد سازمانی همبستگی منفی و معنادار دارند . در عین حال متغیرهای مرتبط با ویژگی های شغل ، سبک رهبری حمایتی و میزان مشارکت اعضای هیأت علمی با تعهد سازمانی همبستگی مثبت و معنادار نشان می دهند. استیرز (۱۹۷۷)، نیز با بررسی رابطه بین تعهد سازمانی وچهار ویژگی اصلی شغل (آزادی عمل ، تنوع شغل ، بازخورد و هویت شغل) با بهره گرفتن از تحلیل رگرسیون نشان داد که ا ین ۴ ویژگی با تعهد سازمانی همبستگی معنا دار دارند نشان دا د . علاوه بر این بوئیان ، الشماری و جفری[۱۰۹](۱۹۹۶)، کولبرت و کوان (۲۰۰۰) و کوان و بنکز (۲۰۰۴) و نیز بین بازخورد و تنوع تکالیف و تعهد سازمانی همبستگی معنادار به دست آورند.
استیونز ، بی یر و ترایس [۱۱۰](۱۹۷۸)، عقیده دارند که در زمینه تعهد ، به ویژه اندازه گیری آن دو رویکرد متفاوت مطرح شده است. رویکرد تبادلی[۱۱۱] که از سوی پژوهشگرانی نظیر استیونز و همکاران (۱۹۷۸)، حمایت شده است آنان بر این باورند که تعهد سازمانی تحت تاثیر عواملی نظیر برنامه های بازنشستگی و سایر مزایای مربوط به یک شغل ، پس از دوره طولانی اشتغال است . سایر پژوهشگران نظیر پورتر ، استیرز ، ماودی و بولیان[۱۱۲](۱۹۷۴) بر اساس پیشنهاد اولیه پورتر و اسمیت که در مقاله موریس و شرمن[۱۱۳] (۱۹۸۱) آورده شده است ، یک رویکرد روانشناختی ارائه کرده اند این گروه از پژوهشگ ران برای آزمون اعتباررویکرد خود پرسشنامه ای را طراحی کرده و مطالعات بسیاری را طراحی کرده و مطالعات بسیاری را تدارک دیدند(ماودی و همکاران ،۱۹۷۹) در حال حاضر ، در خصوص اعتبار این رویکرد تحقیقات بسیاری وجود دارد (کولبرت، کوآن[۱۱۴]، وینتر ، ساروس[۱۱۵] ۲۰۰۲). پژوهش های مرتبط با تعهد کارکنان بسیار نوید بخش هستند . تت و می یر (۱۹۸۹)، با مرور مطالعات زیادی که بر رابطه بین تعهد کارکنان و برخی از بازده های سازمانی متمرکز بودند به این نتیجه رسیدند که روابط بین تعهد کارکنان و رضایت شغلی و ترک خدمت قوی است(میتو و زایاک[۱۱۶]،۱۹۹۰؛ هالنبک و ویلیامز[۱۱۷] ،۱۹۸۶) هم چنین ماودی و همکاران (۱۹۷۹) و ساگی[۱۱۸] (۱۹۹۸)، بین تعهد سازمانی و میزان غیبت از کار همبستگی معنادار به دست آوردند. مطابق پژوه ش های انجام شده ، کارکنان که تعهد سازمانی بالایی را نشان می دهند:
Job Satisfaction - رضایت شغلی
۱) در کارشان شادمان ترند ،
۲) وقت کمتری را در کارهای غیر مرتبط با شغل خود صرف می کنند ،
۳) احتمال کمتری دارد که سازمان خود را ترک کنند (رابینسون، سایمورد و پورپورینو[۱۱۹] ،۱۹۹۲) ، یافته مهم در خصوص تعهد سازمانی این است که این پدیده صفتی پایدار یا خصوصیت ثابت در طول زندگی فرد نیست (مار و، ۱۹۸۳) . بدین سان تعهد سازمانی حاصل عوامل سازمانی مهم هستند که توجه به آنها سودمند است. مرور متون مربوط به تعهد سازمانی نشان می دهد که تعهد تابعی است از ویژگی های شخصی و عوامل موقعیتی مرتبط با محیط کار . ویژگی های شخصی شامل عواملی نظیر سن (مارو،۱۹۸۳؛ کولبرت و کوآن،۲۰۰۰؛ میتو و زایاک،۱۹۹۰؛ کوآن و بنکز[۱۲۰]،۲۰۰۴؛ آل کواتان[۱۲۱]۱۹۸۷؛ استیرز،۱۹۷۷؛ استیونز و همکاران ،۱۹۷۸؛ موریس و شرمن ،۱۹۸۱؛ انجل و پری[۱۲۲]،۱۹۸۱؛ زینی وند،۱۳۸۳؛ کوزه چیان ، زارعی و طالب پو ر ،۱۳۸۲) سابقه کار(ساوری و سایم[۱۲۳]،۱۹۹۶ ؛ آل و کواَتان،۱۹۸۷؛ رابینسون و همکاران ،۱۹۹۲؛ النجار[۱۲۴]،۱۹۹۹؛ هاوکنیز[۱۲۵]،۱۹۹۸؛ رضایی،۱۳۷۹) جنس (آنجل و پری،۱۹۸۱؛ ساوری و سایم ،۱۹۹۶) و سطح تحصیلات (رابینسون و همکاران ، ۱۹۹۲؛ میترز و زایاک ،۱۹۹۰؛ زینی وند ،۱۳۸۳؛ رضایی ،۱۳۷۹).
حال آن که عوامل موقعیتی زمینه هایی نظیر در تحقیق دیگری که توسط هاکت ، باسیو، هاسدورف(۱۹۹۴) صورت گرفته است به بررسی رابطه میان انواع تعهد سازمانی با سایر متغیرها مثل سن و سابقه استخدام پرداخته اند.
آن ها برای سنجش تعهد سازمانی از مقیاس تعهد عاطفی(ACS) و تعهد مستمر(CCS) و تعهد هنجاریNCS و پرسشنامه (OQC) استفاده شد .
۲-۱۲-حمایت سازمانی
در خصوص اهمیت موضوع تحقیق لازم به ذکر است که متکی بر این احساس، افراد در سازمانها به عنوان عضو فعال سازمان به ایفای نقش می پردازند و احساس خشنودی و رضایتمندی خواهند کرد. برخی دیگر به دنبال این احساس می کوشند در پی فرصت های مناسبی باشند تا با کسب آموزش های لازم و مورد علاقه خود، بتوانند نقشهای خود را در سازمان به خوبی ایفا نمایند. کارکنانی که میزان زیادی از حمایت سازمانی ادراک شده را تجربه می کنند، این احساس را دارند که می باید با توجه به رفتارها و نگرش های مناسبی در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل آنها در راستای منافع سازمان متبوعشان باشد و بدین وسیله حمایت سازمان را جبران نمایند(آیزنبرگرو همکاران ۸۱۲:۱۹۹۷) . براساس رویکرد مبادله اجتماعی، حمایت سازمانی ادراک شده موجبات افزایش بهره وری، عملکرد، کمک به همکاران، پیشرفت سازمان، تعهد سازمانی عاطفی و رفتار تابعیت (شهروندی)سازمانی رافراهم می کند(لاماسترو، ۲۰۰۰).
آموزش و پرورش، به طور عام و واحدهای آموزشگاهی (مدارس) به طور خاص دارای کارکردهای متعدد تربیتی واجتماعی هستندو این امر موجب آن می شود که دانشمندان به مطالعه و تبیین موضوعات متعدد هم چون حمایت سازمانی ادراک شده در آموزش وپرورش بپردازند.
۲-۱۲-۱-نظریه حمایت سازمانی ادراک شده
براساس نظریه حمایت سازمانی گونه های سه گانه عمومی، موجب رفتارهای مطلوبی در سازمان می شود: انصاف ومساوات[۱۲۶]، حمایت سرپرست[۱۲۷]، پاداشهای سازمانی و زمینه های شغلی[۱۲۸].خاستگاه عوامل مذکورسازمان است و در نهایت موجب افزایش حمایت سازمانی می گردد و علاوه بر این عوامل می توان متغیرهای جمعیتی را نیز به آنها افزود (آیزنبرگر، ۵۰۰:۱۹۸۶). منظور از انصاف، احساس مساوات نسبت به استفاده و اجرای روش های توزیع منابع میان کارکنان می شود که بدان عدالت رویه ای[۱۲۹] نیز اطلاق می شود. رعایت انصاف و مساوات به منظور تصمیم گیری برای توزیع منابع،تاثیرات فزاینده ای برحمایت سازمانی ادراک شده دارد.حمایت سرپرست از آن جهت مورد توجه است که رفتار و کنش سرپرست به عنوان یکی از کارگزاران و عاملان هر سازمانی تلقی می شوند. جهت گیری مناسب یا نامناسب، تاثیر قابل ملاحظه ای در حمایت سازمانی دارد. هر چه کارکنان باحمایت سرپرست روبه رو شوند، حمایت سازمانی افزایش می یابد. توجه به منابع انسانی (پاداشهای سازمانی و زمینه های شغلی) اهمیت نمایانی در واکنش مثبت کارکنان (حمایت سازمانی ادراک شده) دارد. فرصت های مناسب و مساعد برای ارائه پاداشها موجب ارزیابی مثبت کارکنان نسبت به حمایت سازمانی ادراک شده می شود. تمایلات سازمان به منظور مهم جلوه دادن آینده شغلی اعضایش باحمایت سازمانی ادراک شده رابطه قوی خواهدداشت. گذشته ازامنیت شغلی، متغیرهای آموزش و استقلال درکار (به طورمثبت) و فشارهای نقش وبعدسازمان (به طورمنفی) در حمایت سازمانی تاثیر دارد. افزایش آموزش کارکنان و بهبود آزادی عمل آنان در ایفای نقش و شغل، باعث ارتقای حمایت سازمانی می شود. دسته نهایی پیش شرط های حمایت سازمانی ادراک شده، مشخصات کارکنان است که در دو بخش کلی قابل تفکیک است:
الف) شخصیت شامل خود آگاهی، محرک های مثبت ومنفی
ب) مشخصات جمعیتی شامل سن، جنس، تحصیلات و سنوات شغلی.
اثرات و پیامدهای هفتگانه حمایت سازمانی ادراک شده به شرح ذیل است :
۱-هرچه کارکنان احساس کنند مورد حمایت سازمان قرارمی گیرند به همان نسبت برمیزان پایبندی آنها به سازمان افزوده می شود . یکی ا ز روش های مفید و موثر برای افزایش تعهد سازمانی، توجه به افزایش حمایت سازما نی ادراک شده است .
۲-برخی اثرات حمایت سازمانی، مرتبط با حوزه های شغل هم چون رضایت شغلی[۱۳۰]است. منظور از رضایت
شغلی، نگرشها و واکنشهای عمومی مثبت پرسنل نسبت به شغل است . به هما ن نسبت که کارکنان احساس کنندکه مورد حمایت سازمان هستند بر میزان رضایت وخشنودی شغلی آنها افزوده می شود .حمایت سازمانی باعث افزایش نگرش مثبت کارکنا ن نسبت به شغل آنها می گردد.
۳- علاوه برآن حمایت سازمانی در افزایش الزام ودرگیری شغلی[۱۳۱] تاثیر دارد. منظور از آن، درگیری با علایق مرتبط با کاراس ت. هرچه حمایت سازمانی پرسنل بیشترشود ، میزان التزام آنان باشغل وکارشان افزایش می یابد .چها ر اثر نهایی حمایت سازمانی ادراک شده از این قرار است که افزایش درک حمایت سازمانی کارکنان از یک سو موجب افزایش عملکرد و تمایل به ماندن کارکنان در ساز مان میشود و از سویی دیگر موجب کاهش میزان فشارهای شغلی و رفتارهای باز خوردی(همچون تمایل به ترک خدمت وترک خدمت) میگردد. هرچه کارکنان ادراک حمایت سازمانی بیشتری داشته باشند ، برعملکردشان تاثیر می گذارد و موجب افزایش کارایی آنهامی شو د، علاوه بر آن تمایل به ماندن آنها افزوده می شود .احساس حمایت سازمانی موجب کاهش فشارهای شغلی شده وتمایل به ترک خدمت نیزکاسته می گردد(همان مآخذ؛۵۰۱).
حمایت سازمانی
ادراک شده
نمودار ۲-۲:پیش شرط ها و تاثیرات حمایت سازمانی با بهره گرفتن ازروش فراتحلیل وتحقیقات انجام شده درطی سالهای ۱۹۸۶-۲۰۰۲ میلادی منبع: آرهووادیس وآیزبرگر(۲۰۰۰).
تعهد ممکن است رابطه قابل اعتماد بین نگرش ها و رفتار را نشان دهد، زیرا فرض می شود که تعهد به طور نسبتا ثابتی مخصوص کارمندان است. تعهد سازمانی یک حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد و در برگیرنده سه بعد زیر است:
الف)تعهد عاطفی [۱۳۲]به عنوان دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل به ماندن جهت ادامه اشتغال در سازمان تعریف می شود.
ب) تعهد مستمر [۱۳۳]مبتنی بر هزینه های ناشی از ترک سازمان است که در این رابطه هر چه سرمایه گذاری کارکنان بیشتر باشد احتمال ترک خدمت توسط آنها کمتر است. به عبارتی، با صرف وقت، عمر و تلاش، بیشتر افراد به راحتی حاضر به ترک خدمت نمی شوند و ضرورتا و بر اساس نیاز به کار خویش ادامه می دهند.
ج)تعهد هنجاری [۱۳۴]در این بعد از تعهد، افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود می دانند تا بدین وسیله دین خود را نسبت به سازمان اداء نمایند ( آلن و مایر، ۱۹۹۰).
عوامل زیادی بر تعهد سازمانی اثر می گذارد ولی در تحقیق حاضر تنها دو عامل یعنی: ۱- ویژگی های شخصیتی و
۲- ویژگی های شغلی مورد بررسی قرار می گیرند.
بیشترین مطالعات مربوط به کارهای هاک من و اولدهام(۱۹۷۵) [۱۳۵]و ماتیو و زاجاک[۱۳۶] (۱۹۹۰) می باشد که تایید می کند، مشاغل غنی شده موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود.
خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل:
مهارت [۱۳۷]، استقلال وظیفه [۱۳۸]، هویت وظیفه [۱۳۹]، تنوع مهارت [۱۴۰]و اهمیت وظیفه [۱۴۱]و پسخوراند [۱۴۲]می باشد.
تنوع: به درجه ای که کارکنان به انجام دامنه گسترده ای از وظایف می پردازد اطلاق می شود.
استقلال: درجهای که شغل مستلزم انجام یک کار واحد کامل است که آشکارا میتوان به عنوان فرآورده کارکن خاصی، شناسایی شود. اهمیت وظیفه: درجه تاثیری که شغل بر روی زندگی افراد داخل سازمان و یا حتی خارج از سازمان می گذارد.
اهمیت وظیفه: درجه تاثیری که شغل بر روی زندگی افراد داخل سازمان و یا حتی خارج از سازمان میگذارد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *